Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş yerinde cinsel tacizde bulunan işçinin eylemini, işveren için haklı fesih nedeni saydı.
İstanbul’da polietilen köpük sanayi şirketinde çalışan bir işçi, aynı iş yerindeki bir kadın çalışanı gece yarısı telefondan mesaj yoluyla taciz etmeye başladı. Kadının rahatsız olması üzerine, önce pişman olduğuna ilişkin mesajlar atan işçi, ardından ‘mesajları yetkililere söylerse ikisinin de zarar göreceği’ne dair mesaj gönderdi. Kadının durumu iş yeri yetkililerine bildirmesi üzerine tutanak tutularak, işçinin savunması alındı. Şirket daha sonra ‘bir kadına gece vakti gönderilen bu mesajların taciz ve tehdit içerdiği’ gerekçesiyle işçinin iş akdini feshetti.
İşçi ise iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın, ihbarsız şekilde, haksız feshedildiğini öne sürerek, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi istemiyle dava açtı.
YEREL MAHKEME ‘AĞIR YAPTIRIM’ DEDİ
Davaya bakan Bakırköy 6. İş Mahkemesi, davacının “sarkıntılık eylemiyle iş akdinin sona erdirilmesi eylemi mukayese edildiğinde, iş akdinin feshedilmesinin çok ağır bir yaptırım olduğu” sonucuna vararak davayı kabul etti.
Yerel mahkeme kararında, davacının hatasını anlayarak, özür dilediği ve pişman olduğu dikkate alındığında, yıllarca çalışan bir işçinin bu nedenle iş akdinin sona erdirilmesinin hakkaniyete uygun olmadığı belirtildi.
Eylem nedeniyle suç duyurusunda bulunulmadığı da ifade edilen yerel mahkeme kararında, iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiği sonucuna varıldı.
YARGITAY KARARI BOZDU
Davalı şirketin yerel mahkeme kararını temyiz etmesi üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi.
Daire, oy birliğiyle yerel mahkemenin kararını bozdu. Dairenin bozma gerekçesinde, dosyadaki sorunun, “iş yerinde çalışan, evli bir erkek işçinin, aynı iş yerinde çalışan ve kendisinden çok küçük, kızı yaşında olduğu anlaşılan bir kadın çalışanı, gönderdiği SMS’lerle taciz edip etmediği, bu davranışının işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturup oluşturmadığı” olduğu kaydedildi.
CİNSEL TACİZİN TANIMI YAPILDI
“Cinsel taciz”in tanımının akademik çevrelerde tartışıldığı kadar girift olmadığı vurgulanan gerekçede, ilgili kaynaklarda cinsel tacizin genel olarak, “kişiye yönelik tehdit içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış.” olarak tanımlandığı aktarıldı.
“Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.” ifadesi kullanılan gerekçede, iş yerinde cinsel tacizin, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliği taşıdığına işaret edildi.
“İŞ YERİNDE CİNSEL TACİZ EN BÜYÜK ENGEL”
Cinsel tacizin, ağırlıklı olarak erkek tarafından kadına karşı ortaya çıktığı anlatılan gerekçede, şunlar kaydedildi:
“Ülkemizde iş alanlarının genişlemesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır. Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel, işin fiili, fiziki zorlukları değil, iş yerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.”
CİNSEL TACİZ VE YASAL DÜZENLEMELER
Gerekçede, Türkiye ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda, iş yerinde cinsel taciz sorununun önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline geldiği vurgulandı.
Cinsel tacizin, Türk Ceza Kanunu (TCK) tarafından suç olarak kabul edildiği, çalışanların cinsel tacize karşı korunması için Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nda da düzenlemeler yapıldığı belirtilen gerekçede, cinsel tacizin İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işçi ve işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlendiği hatırlatıldı.
Gerekçede, şu ifadelere yer verildi: “İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.”
“İŞVEREN YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜ DUYARLILIKLA YERİNE GETİRMİŞ”
Somut olayda işverenin bu yükümlülüğünü duyarlılıkla yerine getirdiği, mesajları davacıya yazılı olarak tebliğ ederek, savunmasını istediği, iş akdini derhal feshettiği bildirildi.
Olayda, işçinin, kadın işçiye “sırnaşıkça, cinsel dürtülerle yazılan mesajlarının”, cinsel taciz, kamuoyundaki deyimiyle sarkıntılık olduğunun yerel mahkeme tarafından da kabul edildiğine dikkati çekildi. Yerel mahkemenin, iş akdi feshinin çok ağır bir yaptırım olduğu, davacının hatasını anlayarak, pişman olduğu şeklindeki kararı anımsatılan gerekçede, şu tespitler yapıldı:
“Evli işçinin, aynı iş yerinde çalışan kızı yaşındaki bir kadın çalışana gönderdiği SMS’ler ile taciz eyleminin, kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan, küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine neden olan, muhatabının kişilik haklarına, çalışma özgürlüğüne saldırı, ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin ektiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun olma niteliği karşısında, bu eylemin hafife alınması, fesih ile kıyaslanması, yapılmakla sonuçlarını doğuran ve daha vahim sonuçlara yol açabilecek bir eylem karşısında feshin ağır bir yaptırım olduğunu söylemek yasal olarak mümkün değildir. Ayrıca toplum yapımız dikkate alındığında, mağdurun bir kısım saikler ile cezai anlamda şikayetçi olmaması eylemin niteliğini değiştirmez.
Sonuç olarak, iş yerinde çalışan kadın işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu açık olan davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yerinde ve yasal olmayan gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
AA
